SUPPRIMER LES MANAGERS ?

L’idée selon laquelle le management intermédiaire serait plus souvent un frein qu’un accélérateur au développement est fréquemment exprimée. Si bien que pour certains, libérer l’entreprise passerait par la suppression d’une ligne hiérarchique jugée castratrice et trop conformiste. Pour d’autres (plus nombreux) cette disposition serait complètement irréaliste, synonyme d’anarchie dans les rangs et de désorganisation. Plutôt que des prises de positions tranchées, la question devrait susciter une réflexion sans a priori, en osant envisager que l’entreprise fonctionne tout autrement. J’ai vu des usines, des coopératives ouvrières du Pays Basque par exemple, exceller sans management intermédiaire. J’en ai vu beaucoup d’autres fonctionner parfaitement avec un management intermédiaire fourni. La question n’a donc rien de farfelu, et mérite assurément mieux qu’une réponse de principe, sèche et définitive…

Du vague à l’âme…

On entend et on lit souvent que le management intermédiaire est en crise. Beaucoup de managers seraient mal dans leur peau, tiraillés entre des injonctions paradoxales. D’une part, la pression des résultats venue de la direction, d’une autre, les exigences des salariés en particulier quant à leurs conditions de travail. Une position de « tampon » d’autant plus inconfortable que l’image du manager n’est pas très positive. Contremaître, garant de la performance opérationnelle de l’équipe ? « Pion » à la solde du patron, chargé d’assurer la discipline et le silence dans les rangs ? Clichés ou réalités ? Cela dépend beaucoup des pratiques managériales, car ce que l’on constate, c’est un écart grandissant entre les organisations au fonctionnement traditionnel, expertes en pensée unique, management directif et communication arrangée, et celles qui sollicitent l’intelligence et les initiatives de leurs équipes, et en libèrent la parole.

Dans tous les cas, si l’on n’est pas précis sur ce qu’on lui demande, le manager, ni opérationnel ni stratège, vit dans un entre-deux opaque (ce qui conduit parfois à se demander comment il occupe ses journées). Quand il y a manque de transparence sur les grandes décisions, indigence dans les orientations stratégiques, ou (cela va souvent avec) manque de considération et d’intérêt à l’égard des salariés, il en souffre plus encore que les autres au regard de sa mission de transmission. Souvent oublié des programmes de formation, il se sent seul et peu valorisé. Dans ces conditions, son « vague à l’âme » doit-il nous étonner ?

Rallumez les moteurs !

La bonne question est de se demander comment faire en sorte que le management intermédiaire devienne moteur de performance, d’innovation et de transformation, car c’est dans ce rôle qu’il est indiscutablement utile. Plutôt que de s’attacher à des dispositions pratiques ou des programmes de formation destinés à améliorer les compétences et l’efficacité du management (toujours utiles), l’équipe dirigeante devrait plutôt poser sans tabou la question sur sa table : « Faut-il encore des managers ? », et si oui, « Pourquoi faire ? ».

En posant la question à son niveau, et en apportant ses propres réponses, elle libèrera tous les progrès dont ses cadres ont le potentiel. Cette démarche devrait en effet amener à mieux préciser les missions de l’entreprise et à décider de consacrer plus de temps et d’énergie à les formuler, les répéter, les démultiplier. Elles devraient aussi conduire à impliquer les managers dans cette démarche et à les rendre ainsi beaucoup plus acteurs et autonomes. Il prendront alors naturellement en charge, chacun avec sa sensibilité, leur première mission qui est de susciter l’implication des salariés, et d’inventer avec eux tout le reste…

C’est le moment de réaffirmer que le sens de l’action ne saurait se résumer à l’incontournable « développement du chiffre d’affaire et réduction des charges », certes essentiel pour garantir la pérennité de l’organisation, mais qui n’est absolument plus suffisant. Les femmes et les hommes ont besoin de voir en quoi et comment leur action sert l’intérêt général. Ils tirent fierté des résultats financiers de leur entreprise, mais aussi et plus encore de ses utilités sociales. Ce qui était vrai hier l’est bien plus encore au moment où les perturbations climatiques et environnementales, la rareté des ressources, les fragilités sociales, occupent tous les esprits. Or, c’est très largement dans son travail que chacun contribue (ou non) à un monde plus viable…

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