DÉSARROI DANS LE MANAGEMENT

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Reconnaissons qu’il se passe des choses bizarres. D’un côté, nous voyons fleurir un peu partout des formes nouvelles de management qui donnent lieu à une multitude d’observations, de recherches, d’expériences : on parle de « postmodernité », d’entreprises « libérées », de management « bienveillant », etc. Et au milieu de cette effervescence, on entend de plus en plus de voix s’élever pour dénoncer le « mal-être » au travail, le manque d’écoute et de reconnaissance, la progression des « burnouts ». Ce paradoxe tient à l’écart de plus en plus important entre les intentions et les tensions.

Au rang des intentions, celle affirmée de mettre plus d’agilité dans des organisations bousculées par de nouveaux acteurs qui installent des pratiques et des expériences clients nouvelles. Celle de la nécessité d’innover autant dans les produits et services que dans les modes de fonctionnement. Celle de tenir compte des niveaux de formation et d’information des salariés, de répondre à leurs attentes de plus de participatif et de collaboratif dans leur milieu professionnel. S’ajoute, et c’est prouvé, que la performance d’une organisation dépend surtout de l’engagement de ses salariés, de leur adhésion au projet collectif, de leur capacité à y contribuer en exprimant leurs talents, de leur plaisir au travail. Du coup, le management ne peut avoir d’autre intention que de libérer les énergies humaines ! C’est d’ailleurs affiché partout…

Au rang des tensions, il y a les peurs. Beaucoup de dirigeants, de managers, mais aussi de salariés, n’osent pas s’engager dans des modes relationnels collaboratifs parce qu’ils comprennent qu’ils exigeront d’eux beaucoup plus d’investissement personnel que les modes directifs. Parce qu’ils savent aussi qu’ils vont y perdre leurs repères et devront en trouver de nouveaux. Autrement dit, ils ne savent pas faire, et la peur de l’inconnu les tétanise. Alors, on se dit et on explique que la situation étant ce qu’elle est, elle requiert plus de discipline, plus de contrôles, plus de travail, plus de tout, et qu’il n’est pas d’actualité de se préoccuper des états d’âme des uns et des autres. Tant pis pour les intentions, et tant pis pour la performance…

Toujours au rang des tensions, il y a les empêchements. Tous les managers le disent, ils subissent tant de prescriptions, de contraintes règlementaires, de travaux de contrôle et de pilotage, qu’ils n’ont ni le temps ni la liberté de s’investir dans l’accompagnement de leurs équipes. Pas même ceux de s’approprier et expliquer la stratégie. Alors, ils s’en remettent à un cadre référentiel obsolète qui ne répond ni aux questions humaines qu’ils ont à affronter, ni aux attentes des personnes qu’ils ont à manager. Beaucoup ont conscience de ce décalage et le vivent très mal. Mais comme la bonne du curé dans la chanson, ils se résignent : « J’voudrais bien, mais j’peux point ! ».

La transformation numérique, bien au-delà des outils et de leurs usages, change les modes de relations dans les vies privées autant que professionnelles. Elle les change partout, ensemble. Elle modifie profondément la culture, les rapports au travail et les aspirations des uns et des autres. Elle appelle à plus de coopérations, d’autonomie, d’initiative, donc d’expression et de dialogue. Il peut y avoir des modèles managériaux de toutes sortes, mais aucun ne peut s’affranchir de cette réalité. Dans une période de transformation, comme celle que nous vivons, tout ce qui retient les énergies, tout ce qui cherche à contraindre, est contre-productif. Il n’y a pas d’autre choix que de travailler, encore et toujours, à trouver les repères managériaux adaptés à un monde nouveau, non pour répondre aux attentes des générations X, Y ou Z, mais tout simplement pour rendre l’organisation durablement performante…

2 commentaires sur “DÉSARROI DANS LE MANAGEMENT

  1. Merci Jean de ce texte qui pose bien les intentions (in-tensions ?) et les tensions.
    En revanche, la libération des énergies nécessaire au passage des périodes de transformation est-elle possible sans un partage profond et large du coeur de métier de son entreprise, son ADN, son savoir-faire différenciant ?

    Les personnes s’étant lancées dans une démarche d’entreprise dite libérée indiquent que le partage du sens est une étape indispensable au démarrage du cheminement.

    A la lecture de votre billet, deux livres me font écho. « Repenser le management, une urgence à l’ère numérique », paru en 2015, http://www.maxima.fr/index-fiche-515-Repenser-le-management.html et celui de Jean-Paul Bailly « Réformez ! par le dialogue et la confiance », http://www.editions-descartes.fr/Titres-des-Editions-Descartes/REFORMEZ-Par-le-dialogue-et-la-confiance/795.htm, paru en septembre 2016 (en commençant à la page 15, afin d’éviter que la préface d’un futur candidat à la présidentielle ne biaise la lecture des propos de l’auteur).

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